Ampliar Competências
De nada adianta ter uma equipe altamente motivada se ela não é competente para fazer aquilo que deve ser feito. Existem 3 estratégias para você trabalhar a competência do seu liderado.
Uma delas é o feedback positivo. A palavra “feedback” quer dizer retroalimentação, ou seja, um processo em que algo que se faz retorna para você. Em outras palavras, dizemos que o feedback é uma resposta dada a um determinado estímulo como forma de avaliá-lo.
O feedback positivo é o processo de reconhecimento do desempenho ou de uma conquista de um colaborador, tendo como objetivo motivá-lo em seu trabalho. Esse retorno positivo pode ser dado por seu gestor ou colegas de trabalho e pode ajudar a promover o engajamento e a retenção de talentos.
De modo geral, dizer coisas boas para alguém é sempre mais fácil do que quando é ruim, não é mesmo? Porém, não é por causa disso que o feedback positivo deve ser realizado sem planejamento devido. O objetivo não é elogiar por elogiar, o feedback precisa ter um embasamento real.
Afinal, quando feito corretamente e no momento certo, essa ferramenta é capaz de estreitar o vínculo entre a empresa e o profissional, aumentar sua motivação e seu engajamento. Quando os elogios são mal colocados, podem deixar o colaborador confiante demais, o que aumenta a probabilidade de erros ou reduz o trabalho de outros colaboradores.
Existe, ainda, o feedback de desenvolvimento. A pessoa está fazendo uma coisa errada. Não está executando o trabalho como tem que executar e precisamos aplicar um feedback de desenvolvimento no liderado. E aí vem aquele problema: 92% dos líderes não sabem como aplicar o feedback de desenvolvimento!
Imagine que o seu liderado esteja fazendo relatórios errados com erros de grafia, de cálculo e isso está uma constância. Ele está errando muito...
Você deverá, então chamá-lo, individualmente para uma conversa e mostrar os problemas, montando um plano de ação que o liderado terá de fazer para não errar mais o relatório. Talvez seja necessário fazer um duplo check nas informações tais, tais e tais... E note, não é só dizer: - Liderado, você está fazendo o relatório errado... Arrume e não apresenta mais um relatório com erros...!!! Só que o liderado não sabe, como não cometer erros...!? Você precisa apontar e orientá-lo a não mais cometer os erros, de tal forma, que ele saia da conversa, consciente das AÇÕES para a correção do problema!
Agora vem a sacada, marque uma reunião de retorno. É igual quando você vai ao médico. Faz a consulta e marca o retorno. Apresente ou crie com ele um plano de ação que deverá executar e agende uma nova conversa daqui a cinco dias. Marque uma hora, 14h...!!!
Quando você marca o retorno, ele fica preocupado e pensa: - Meu líder vai me chamar e para ver se eu estou realmente aplicando o plano de ação...!!! Há uma tendência que durante este tempo, ele execute o plano de ação que vocês definiram juntos. Porque ele sabe que você vai cobrar! Faz sentido isso?
No feedback de desenvolvimento você fala o que a pessoa está fazendo errado, monta um plano de ação e marca o retorno! Você tem que fazer a cobrança para ver se ele está fazendo aquilo que foi discutido.
Agora faça uma autocrítica: quando você dá feedack no seu liderado, você fala onde ele está errando e monta plano de ação? A maioria dos líderes não monta! Vamos supor que você monte... Você marca um retorno? A grande maioria não marca este retorno! Trabalhe estes 3 passos: fale o problema, monte um plano de ação e marque um retorno. Você vai ver que a coisa começa a ficar diferente!
O ampliar competências também exige trabalhar desafios. O líder precisa dar desafio para as pessoas. Imagine que você tenha uma atividade que exija do liderado, conhecimento grau 8. Pegue um liderado que tenha conhecimento grau 7. Ele não tem grau 8, ele tem grau 7. Modele o funcionário. Explique detalhadamente o que ele tem que fazer. Concorda que quando você terminar aquela tarefa você tem mais uma pessoa grau 8? Você vai elevando a competência!
Uma outra dica é você respeitar opiniões e ideias divergentes das suas, desenvolvendo a habilidade de ouvir na essência e compreender o posicionamento do próximo.
Saiba também lidar com as emoções e não deixe que elas atrapalhem seu desempenho profissional e pessoal. Quando desenvolvemos a inteligência emocional, passamos a entender melhor os motivos que nos levam a sentir de determinada forma, controlando melhor nossas emoções, principalmente aquelas mais prejudiciais, como raiva, ansiedade, tristeza, entre outras, que acabam atrapalhando, inclusive, as relações que desenvolvemos com as pessoas a nossa volta.
Desenvolva a Liderança Coach. Hoje o líder tem que ser Coach! Você pede para o RH contratar num nível X e eles conseguem um nível mais baixo e não é culpa do RH. Porque o RH não consegue contratar pessoas neste nível! O líder Coach é assim, as coisas estão acontecendo e no meio disso, você está desenvolvendo a sua equipe e cada vez mais a competência dela vai se elevando e os resultados aparecendo!
Uma delas é o feedback positivo. A palavra “feedback” quer dizer retroalimentação, ou seja, um processo em que algo que se faz retorna para você. Em outras palavras, dizemos que o feedback é uma resposta dada a um determinado estímulo como forma de avaliá-lo.
O feedback positivo é o processo de reconhecimento do desempenho ou de uma conquista de um colaborador, tendo como objetivo motivá-lo em seu trabalho. Esse retorno positivo pode ser dado por seu gestor ou colegas de trabalho e pode ajudar a promover o engajamento e a retenção de talentos.
De modo geral, dizer coisas boas para alguém é sempre mais fácil do que quando é ruim, não é mesmo? Porém, não é por causa disso que o feedback positivo deve ser realizado sem planejamento devido. O objetivo não é elogiar por elogiar, o feedback precisa ter um embasamento real.
Afinal, quando feito corretamente e no momento certo, essa ferramenta é capaz de estreitar o vínculo entre a empresa e o profissional, aumentar sua motivação e seu engajamento. Quando os elogios são mal colocados, podem deixar o colaborador confiante demais, o que aumenta a probabilidade de erros ou reduz o trabalho de outros colaboradores.
Existe, ainda, o feedback de desenvolvimento. A pessoa está fazendo uma coisa errada. Não está executando o trabalho como tem que executar e precisamos aplicar um feedback de desenvolvimento no liderado. E aí vem aquele problema: 92% dos líderes não sabem como aplicar o feedback de desenvolvimento!
Imagine que o seu liderado esteja fazendo relatórios errados com erros de grafia, de cálculo e isso está uma constância. Ele está errando muito...
Você deverá, então chamá-lo, individualmente para uma conversa e mostrar os problemas, montando um plano de ação que o liderado terá de fazer para não errar mais o relatório. Talvez seja necessário fazer um duplo check nas informações tais, tais e tais... E note, não é só dizer: - Liderado, você está fazendo o relatório errado... Arrume e não apresenta mais um relatório com erros...!!! Só que o liderado não sabe, como não cometer erros...!? Você precisa apontar e orientá-lo a não mais cometer os erros, de tal forma, que ele saia da conversa, consciente das AÇÕES para a correção do problema!
Agora vem a sacada, marque uma reunião de retorno. É igual quando você vai ao médico. Faz a consulta e marca o retorno. Apresente ou crie com ele um plano de ação que deverá executar e agende uma nova conversa daqui a cinco dias. Marque uma hora, 14h...!!!
Quando você marca o retorno, ele fica preocupado e pensa: - Meu líder vai me chamar e para ver se eu estou realmente aplicando o plano de ação...!!! Há uma tendência que durante este tempo, ele execute o plano de ação que vocês definiram juntos. Porque ele sabe que você vai cobrar! Faz sentido isso?
No feedback de desenvolvimento você fala o que a pessoa está fazendo errado, monta um plano de ação e marca o retorno! Você tem que fazer a cobrança para ver se ele está fazendo aquilo que foi discutido.
Agora faça uma autocrítica: quando você dá feedack no seu liderado, você fala onde ele está errando e monta plano de ação? A maioria dos líderes não monta! Vamos supor que você monte... Você marca um retorno? A grande maioria não marca este retorno! Trabalhe estes 3 passos: fale o problema, monte um plano de ação e marque um retorno. Você vai ver que a coisa começa a ficar diferente!
O ampliar competências também exige trabalhar desafios. O líder precisa dar desafio para as pessoas. Imagine que você tenha uma atividade que exija do liderado, conhecimento grau 8. Pegue um liderado que tenha conhecimento grau 7. Ele não tem grau 8, ele tem grau 7. Modele o funcionário. Explique detalhadamente o que ele tem que fazer. Concorda que quando você terminar aquela tarefa você tem mais uma pessoa grau 8? Você vai elevando a competência!
Uma outra dica é você respeitar opiniões e ideias divergentes das suas, desenvolvendo a habilidade de ouvir na essência e compreender o posicionamento do próximo.
Saiba também lidar com as emoções e não deixe que elas atrapalhem seu desempenho profissional e pessoal. Quando desenvolvemos a inteligência emocional, passamos a entender melhor os motivos que nos levam a sentir de determinada forma, controlando melhor nossas emoções, principalmente aquelas mais prejudiciais, como raiva, ansiedade, tristeza, entre outras, que acabam atrapalhando, inclusive, as relações que desenvolvemos com as pessoas a nossa volta.
Desenvolva a Liderança Coach. Hoje o líder tem que ser Coach! Você pede para o RH contratar num nível X e eles conseguem um nível mais baixo e não é culpa do RH. Porque o RH não consegue contratar pessoas neste nível! O líder Coach é assim, as coisas estão acontecendo e no meio disso, você está desenvolvendo a sua equipe e cada vez mais a competência dela vai se elevando e os resultados aparecendo!