Líder Coach - O Líder de Resultados
Estamos vivendo um momento muito especial de revisão de conceitos e práticas na Gestão de Pessoas. As empresas estão se dando conta da falta que faz ter líderes que realmente saibam trabalhar com suas equipes, aproveitando seus potenciais, com resultados, mas sem continuar pagando um alto preço de relacionamento, turnover e desmotivação. Ter um líder focado no desenvolvimento das pessoas cabe bem em qualquer tipo de empresa, tamanho e nacionalidade.
Uma condição básica de atuação do líder-coach é que sua missão, enquanto líder, passa a ser de transferência e não de dependência. É comum observar nos gestores a carga de trabalho e a quantidade de telefonemas que precisam atender de seus colaboradores perguntando como devem realizar tal tarefa. Chama a atenção como um gerente, por exemplo, é chamado para resolver os problemas do dia-a-dia.
Para muitos, que não conhecem ou não se utilizam de outras formas de liderar suas equipes, este tipo de comportamento acaba servindo como uma demonstração de poder à custa da dependência que seus colaboradores e, consequentemente, a empresa, tenham por este tipo de relacionamento que se estabelece.
De certa maneira, mesmo que inconscientemente, o gestor sente-se insubstituível. Podemos observar este fenômeno pelos comentários e justificativas: “Se eu não estiver aqui a coisa não anda....”, “Eles não dão um passo sem me perguntar...”. O problema é que não se percebe o outro lado da moeda, que sendo insubstituível também se torna “impromovível”.
Outra crença que também necessita ser desfeita é que o líder deva ter respostas para tudo e para todos. De nada adianta, mesmo havendo uma opção de retorno, dizer o tempo todo o que e como deve ser feito isso ou aquilo. O construtivismo orienta que a pessoa pense e desenvolva suas resoluções.
O líder-coach acredita que toda pessoa tenha uma saída adequada para cada situação. A partir do momento em que se é estimulado a pensar nas dificuldades, a encontrar caminhos diferentes para a solução dos problemas, ou aproveitamento de oportunidades, a mente humana vai sendo treinada e com o tempo vai estabelecendo um novo modelo mental que exige mais criatividade, iniciativa e disposição para a produção de possibilidades.
Isto libera as pessoas para uma independência talvez nunca experimentada antes, tornando-as mais responsáveis e comprometidas com suas ações. Duas coisas que já são ditas há muito tempo e que cada vez ficam mais atuais: “Em vez de dar o peixe, ensine a pescar” e “Se conselho fosse bom não se dava, se vendia”.
Por que por mais que você repita uma determinada orientação, seu colaborador insiste em procurá-lo para perguntar algo igual ou muito parecido? É simples, ele se torna dependente de suas posições. Desta forma, aliás, a responsabilidade no caso de algo dar errado não será dele.
É muita responsabilidade para o líder. O ideal é dividir um pouco este peso. É importante estabelecer uma relação em que as pessoas aprendam a aprender e iniciem um processo de se responsabilizar por suas iniciativas.
Quando se fala em desenvolvimento organizacional, trata-se de ter todas as pessoas raciocinando, dando sugestões, “arriscando” e dizendo o que pensam, levando suas recomendações para cima e entregando o melhor que puderem.
O mundo carece urgentemente de líderes que, entre outras coisas, criem um clima de inspiração na equipe, fazendo com que todos participem e se responsabilizem. Desta maneira, sobrará tempo para cuidar da expansão dos negócios e não somente dos problemas do dia-a-dia.
De acordo a Di Stefano (2012), o líder efetivo de hoje é aquele que entende o potencial de seus liderados e reconhece o seu papel no desenvolvimento destes. A posição do líder se alterna entre coach – que gera aprendizado e desenvolvimento, trazendo à tona o melhor de cada integrante de sua equipe; e professor – que ensina e mostra aos outros o que tem de melhor dentro de si.
O alicerce básico do líder-coach é, portanto, a sua capacidade de equilibrar firmeza, sensibilidade e sabedoria.
Ref: Paulo Roberto Menezes de Souza
www.escavador.com/sobre/6662486/paulo-roberto-menezes-de-souza
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Uma condição básica de atuação do líder-coach é que sua missão, enquanto líder, passa a ser de transferência e não de dependência. É comum observar nos gestores a carga de trabalho e a quantidade de telefonemas que precisam atender de seus colaboradores perguntando como devem realizar tal tarefa. Chama a atenção como um gerente, por exemplo, é chamado para resolver os problemas do dia-a-dia.
Para muitos, que não conhecem ou não se utilizam de outras formas de liderar suas equipes, este tipo de comportamento acaba servindo como uma demonstração de poder à custa da dependência que seus colaboradores e, consequentemente, a empresa, tenham por este tipo de relacionamento que se estabelece.
De certa maneira, mesmo que inconscientemente, o gestor sente-se insubstituível. Podemos observar este fenômeno pelos comentários e justificativas: “Se eu não estiver aqui a coisa não anda....”, “Eles não dão um passo sem me perguntar...”. O problema é que não se percebe o outro lado da moeda, que sendo insubstituível também se torna “impromovível”.
Outra crença que também necessita ser desfeita é que o líder deva ter respostas para tudo e para todos. De nada adianta, mesmo havendo uma opção de retorno, dizer o tempo todo o que e como deve ser feito isso ou aquilo. O construtivismo orienta que a pessoa pense e desenvolva suas resoluções.
O líder-coach acredita que toda pessoa tenha uma saída adequada para cada situação. A partir do momento em que se é estimulado a pensar nas dificuldades, a encontrar caminhos diferentes para a solução dos problemas, ou aproveitamento de oportunidades, a mente humana vai sendo treinada e com o tempo vai estabelecendo um novo modelo mental que exige mais criatividade, iniciativa e disposição para a produção de possibilidades.
Isto libera as pessoas para uma independência talvez nunca experimentada antes, tornando-as mais responsáveis e comprometidas com suas ações. Duas coisas que já são ditas há muito tempo e que cada vez ficam mais atuais: “Em vez de dar o peixe, ensine a pescar” e “Se conselho fosse bom não se dava, se vendia”.
Por que por mais que você repita uma determinada orientação, seu colaborador insiste em procurá-lo para perguntar algo igual ou muito parecido? É simples, ele se torna dependente de suas posições. Desta forma, aliás, a responsabilidade no caso de algo dar errado não será dele.
É muita responsabilidade para o líder. O ideal é dividir um pouco este peso. É importante estabelecer uma relação em que as pessoas aprendam a aprender e iniciem um processo de se responsabilizar por suas iniciativas.
Quando se fala em desenvolvimento organizacional, trata-se de ter todas as pessoas raciocinando, dando sugestões, “arriscando” e dizendo o que pensam, levando suas recomendações para cima e entregando o melhor que puderem.
O mundo carece urgentemente de líderes que, entre outras coisas, criem um clima de inspiração na equipe, fazendo com que todos participem e se responsabilizem. Desta maneira, sobrará tempo para cuidar da expansão dos negócios e não somente dos problemas do dia-a-dia.
De acordo a Di Stefano (2012), o líder efetivo de hoje é aquele que entende o potencial de seus liderados e reconhece o seu papel no desenvolvimento destes. A posição do líder se alterna entre coach – que gera aprendizado e desenvolvimento, trazendo à tona o melhor de cada integrante de sua equipe; e professor – que ensina e mostra aos outros o que tem de melhor dentro de si.
O alicerce básico do líder-coach é, portanto, a sua capacidade de equilibrar firmeza, sensibilidade e sabedoria.
Ref: Paulo Roberto Menezes de Souza
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